กรณี ‘ช่างภาพ-นักข่าวลาออก’ สู่คำถาม ‘เสียง’ ของพนักงาน สำคัญกับองค์กรแค่ไหน?

พนักงานที่ลาออก สำคัญไม่น้อยกว่าพนักงานที่อยู่กับองค์กร การทำแบบสอบถามก่อนลาออก หรือการสัมภาษณ์ก่อนลาออก จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ในการปรับปรุงและพัฒนาองค์กร ที่บริษัท ที่ประสบความสำเร็จไม่เคยมองข้าม

จากกรณีที่หัวหน้าช่างภาพช่องดังโพสต์ความในใจในโซเชียลมีเดียส่วนตัว หลังตัดสินใจ “ลาออก” เนื่องจากไม่เห็นด้วยกับการเจาะข่าว “ลุงพล” ที่บิดเบี้ยวไปจากประเด็นที่ควรให้ความสำคัญอย่างการเสียชีวิตปริศนาของ “น้องชมพู่” ก่อนจะมี “ผู้สื่อข่าว” ในช่องเดียวกันประกาศลาออกตามมาติดๆ ด้วยเหตุผลในการลาออกในประเด็นเดียวกัน และอธิบายความรู้สึกที่แทบไม่ต่างกัน 

159973617198

หากมองเรื่องนี้ เป็นกรณีศึกษานอกเหนือจากจรรยาบรรณของสื่อมวลชนในการนำเสนอข่าวแล้ว อีกมุมที่น่าสนใจคือการให้ความสำคัญของการลาออกของพนักงาน ในยุคที่โซเชียลมีเดียมีความสำคัญ องค์กรควรบริหารทรัพยากรมนุษย์และกำหนดทิศทางการทำงานขององค์กรให้มีจุดร่วมที่เหมาะสมได้อย่างไร?

การแสดงเจตนาการลาออกที่ชัดเจน นับเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้องค์กรมองเห็น “มุมมองที่แตกต่าง” ตลอดจน “ความผิดพลาด” ที่ทำให้เป็นสาเหตุของการลาออกที่กระตุกให้ “ผู้บริหาร” ต้องรับฟัง และมององค์กรของตัวเองใหม่เพื่อทบทวนนโยบาย

ทว่าการเปลี่ยนแปลงจะคำติชมของพนักงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารองค์กรให้ความสำคัญกับ “พนักงานที่ลาออก” 
  

159973678416

  •   “ทำไมถึงลาออก” คำตอบสำคัญที่องค์กรควรรู้ 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการบริษัท สลิงชอท กรุ๊ป จํากัด ให้ข้อมูลกับ “กรุงเทพธุรกิจออนไลน์” จากประสบการณ์ในการเป็นที่ปรึกษาผู้บริหารระดับสูงองค์กรต่างๆ ว่า ปัจจุบันการสัมภาษณ์หรือการทำแบบสอบถามของพนักงานที่ขอลาออกยังคงเป็นเรื่องที่สำคัญมากสำหรับทุกองค์กร เพราะนี่คือโอกาสที่จะได้มองเห็นจุดบกพร่องที่ทำให้รับรู้ว่าควรปรับปรุงองค์กรในส่วนใด เพื่อนำไปสู่การพัฒนาที่ดีขึ้นในเรื่องของธุรกิจ และการบริหารคน

อภิวุฒิ อธิบายว่า การลาออกของพนักงานส่วนใหญ่มาจาก 2 ปัจจัยหลัก 

– ปัจจัยแรก คือ ปัจจัยดึงจากภายนอก หมายถึงแรงจูงใจจากภายนอกที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออก เช่น มีการซื้อตัวจากองค์กรอื่น สอบบรรจุราชการได้ ย้ายไปทำงานใกล้บ้าน ฯลฯ
– ปัจจัยที่สอง คือ ปัจจัยผลักจากภายใน เป็นแรงผลักที่เกิดขึ้นภายในองค์กร ที่สร้างความไม่สบายใจ ความไม่พอใจ แรงกดดัน หรืออะไรก็ตามที่ทำให้ต้องการออกไปสถานการณ์ที่กำลังประสบอยู่

สำหรับพนักงานที่ตัดสินใจลาออกด้วยปัจจัยแรก อาจเป็นเรื่องที่องค์กรไม่สามารถจัดการได้ แต่สำหรับปัจจัยที่ 2 เป็นเรื่องที่องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากเหตุผลที่พนักงานลาออกเพื่อหันมองตัวเอง นำมาพัฒนาและปรับปรุงองค์กรได้ 

ส่วนใหญ่องค์กรจะมีการทำ “Exit Interview” หรือการสัมภาษณ์เมื่อพนักงานลาออกซึ่งเป็นขั้นตอนที่ทำให้ฝ่ายบุคคลสามารถรับรู้เจตนาของการลาออกในเบื้องต้นได้ 

แต่หากมองลึกลงไปอีก Exit Interview อาจไม่เพียงพอ เพราะบ่อยครั้งที่พนักงานอึดอัดใจที่จะเล่าปัญหาที่เกิดขึ้นจริง กลัวเรื่องบานปลายหรือส่งผลกระทบกับคนอื่นๆ จึงหลีกเลี่ยงที่จะให้ข้อมูล หรือตอบเหตุผลอื่นๆ ออกมาแทน

วิธีที่ช่วยให้พนักงานเปิดเผยสาเหตุที่แท้จริงของการลาออกได้ อาจต้องไปถึงขั้นตอนทำการ “Post Exit Interview” หมายถึงการสัมภาษณ์หลังจากที่ลาออกไปแล้ว 3-6 เดือน ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่พนักงานเริ่มกลายความกังวลจากปัญหาในที่ทำงานเดิม มีความสบายใจมากกว่า ไม่มีประโยชน์เกี่ยวข้องกับองค์กรเดิมแล้ว ทำให้กล้าพูดความจริงมากขึ้น

  •  “ทำไมถึงลาออก” สำคัญพอๆ กับ “ทำไมถึงยังอยู่”  

อย่างไรก็ตาม ในบางครั้ง Exit Interview หรือ Post  Exit Interview ก็ยังไม่เพียงพอ เพราะนั่นเป็นเพียงการรับรู้ปัญหาที่ปลายเหตุ สำหรับองค์กรที่ต้องการยับยั้งการลาออกของพนักงาน อาจเลือกใช้วิธีที่ทำให้สามารถรับรู้ปัญหาในองค์กร ก่อนที่พนักงานจะตัดสินใจลาออก เช่น การทำ “Stay interview” เพื่อสัมภาษณ์ว่าสาเหตุอะไรที่ทำให้พนักงานยังอยากอยู่กับองค์กรนี้ต่อไป หรือการทำ “Engagement Survey” หมายถึงการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรเป็นระยะ เช่น การตั้งคำถามที่ว่า 6 เดือนที่ผ่านมาเคยคิดอยากลาออกหรือไม่ หรือในอีก 3 เดือนข้างหน้ากำลังมองหางานไปอยู่หรือเปล่า ทั้งนี้ ระหว่างที่มีการสำรวจ พนักงานจะต้องมีความรู้สึกปลอดภัยและสบายใจที่จะพูดด้วยจึงจะได้ความจริงที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

ข้อดีของการพยายามทำความเข้าใจความรู้สึกของพนักงานจะช่วยให้ สามารถแก้ไขเรื่องที่เกิดขึ้นหากเกิดปัญหา ปรับปรุงแก้ไข ซึ่งอาจมีส่วนยับยั้งการลาออกของพนักงานได้

   

159973677844

  •  องค์กรควรรับมือกับ “ความเห็นต่าง” อย่างไร? 

หากเป็นกรณีที่ความขุ่นข้องใจสะสมเป็นเวลานาน กระทั่งพนักงานโพสต์ระบายความรู้สึกเกี่ยวกับ “การลาออก” ผ่านโซเชียลมีเดีย ก็มีทั้งข้อดีและข้อเสียตามมาในเวลาเดียวกัน ข้อดีของเรื่องนี้ คือการที่ได้เห็นมุมมองที่แท้จริงของพนักงาน ซึ่งเป็นทิศทางที่องค์กรสามารถนำไปพิจารณาเพื่อปรับปรุงได้ (หากองค์กรให้ความสำคัญ) แต่ข้อเสียที่ตามมาคือแรงกระเพื่อมของสังคมที่จะอยู่กับองค์กร และอาจส่งผลกระทบกับองค์กรในระยะยาวหากปัญหานั้นส่งผลกระทบต่อสังคม และไม่ถูกแก้ไข

อภิวุฒิ แสดงความเห็นเกี่ยวกับกรณีตัวอย่างที่พนักงานโพสต์ถึงองค์กรที่เป็นสาเหตุให้ลาออกเพราะมีจุดยืนที่ต่างกันว่า

เมื่อมีเหตุการณ์ลักษณะนี้เกิดขึ้น ผู้มีส่วนเกี่ยวข้ององค์กรจึงต้องหันมามองดูตัวเอง และพิจารณาสิ่งที่เกิดขึ้นว่า ที่ผ่านมามีการสื่อสารกันภายในองค์กรมากเพียงพอหรือไม่ หรือมีความผิดพลาดในการสื่อสารหรือไม่อย่างไร เพราะปัญหาที่ละเอียดอ่อนที่สามารถรับฟัง หรือสามารถหาทางออกร่วมกันได้ จะช่วยให้เรื่องไม่ปานปลายจนเป็นผลกระทบในวงกว้าง

ดังนั้นไม่ว่าการ “สื่อสาร” ในองค์กรที่ดีจึงมีความสำคัญในการรักษาพนักงานไว้ หรือสามารถใช้การสื่อสารเป็นเครื่องมือในการรับฟังความคิดเห็นของพนักงานที่ถึงแม้ว่าจะเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ขององค์กร แต่ส่วนสำคัญที่จะสะท้อนผลลัพธ์ของการบริหารภายในองค์กรได้เป็นอย่างดี 

  • ซินแสชื่อดัง ห่วงช่วง 8 ต.ค.- 6 พ.ย. 'จอธาตุไฟ' คุมไม่อยู่มีเสียเลือดเนื้อ

  • 'อานนท์' ชุมนุม 19 ก.ย. ผลักดัน 3 ข้อเรียกร้อง พร้อม 'เซอร์ไพรส์'

  • ศาลสั่งพิทักษ์ทรัพย์ ‘พายุ เนื่องจำนงค์’

ด้าน พอใจ พุกกะคุปต์ วิทยากรและที่ปรึกษาองค์กรชั้นนำ มองว่าในมุมของการบริหารองค์กรต่างๆ ว่า ปัจจุบัน Crisis Management หรือการจัดการวิกฤติ เป็นเรื่องที่องค์กรต้องให้ความใส่ใจเป็นพิเศษ เนื่องจากปัจจุบันมี Social Media เป็นเครื่องมือที่ทำให้เรื่องราวที่กำลังอยู่ในความสนใจของผู้คนกระจายไปอย่างรวดเร็ว องค์กรจึงควรมีแผนรองรับ ให้เท่าทันมากที่สุด แม้จะไม่สามารถแก้ไขทั้งหมดได้ย่อมดีกว่าการไม่ทำอะไรเลย หัวหน้าที่ดูแลโดยตรงควรให้ความสำคัญกับความเห็นต่างในองค์กร เปิดใจรับฟัง และต้องเรียนรู้กับอดีตที่เกิดขึ้น มีการสื่อสารอย่างประณีตในเรื่องที่ละเอียดอ่อน และไม่มองข้ามทุกความเห็นของพนักงาน

159973628477

  •  ทำงานอย่างไรในสภาพแวดล้อมที่ขัดกับความคิดของตัวเอง 

สำหรับคนที่กำลังทำงานอยู่ในองค์กรที่อาจมีจุดยืนที่แตกต่างจากจุดยืนของตัวเอง จนทำให้เกิดความอึดอัด กระทบต่อการทำงาน และสุขภาพจิต กรรมการบริษัท สลิงชอท กรุ๊ป จํากัด แนะนำว่า หากมีปัญหาหรือความเคลือบแคลงที่เกิดขึ้นในการทำงาน จุดเริ่มต้นการแก้ปัญหาที่ดีที่สุดคือ “การสื่อสาร” ซึ่งกันและกัน อย่าเก็บไว้คนเดียว และแจ้งปัญหาเหล่านี้กับต้นตอของปัญหา หรือคนที่สามารถนำไปสู่การแก้ปัญหาได้ เช่น หัวหน้างานโดยตรง ฝ่ายบุคคล (HR) หรือ ผู้บริหารเมื่อมีโอกาส ซึ่งจะช่วยให้ปัญหานั้นมีโอกาสถูกแก้ไข

ขณะเดียวกันต้องหลีกเลี่ยงการ “บ่น” เพียงอย่างเดียว ที่อาจนำไปสู่ปัญหาที่บานปลายยิ่งขึ้น และไม่ช่วยให้เกิดการแก้ไข โดยสิ่งที่ต้องระวังคือการโพสต์ข้อความลงบนโซเชียลมีเดีย ที่ต้องไตร่ตรองให้ดีก่อนตัดสินใจโพสต์ เพราะ Digital Footprint (ร่องรอยทางดิจิทัล) ที่ไม่อาจลบให้หายไปอย่างสิ้นเชิงแม้เวลาจะผ่านไป ยิ่งไปกว่านั้นข้อมูลที่เคยโพสต์ไว้อาจขยายวงกว้างขึ้นมาในวันใดวันหนึ่งก็เป็นได้ 

อย่างไรก็ตาม หากเคยพูดคุยถึงปัญหาแล้วไม่ปรับปรุง หรือแก้ไขได้ การตัดสินใจออกจากงานที่แสนจะอึดอัด และไม่ตอบโจทย์ชีวิต ก็เป็นสิทธิ์ที่สามารถทำได้ทันทีเช่นกัน

ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจยุคไหนๆ การ “รับฟังปัญหา” ที่แท้จริงไม่ว่าจะมาจากพนักงานภายในองค์กร หรือความเห็นจากผู้ชม ผู้รับบริการ ก็ยังเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่จะทำให้ธุรกิจสามารถเติบโตในทิศทางที่ “ควรจะเป็น”